goodruhunters

• Положение О Наставничестве
• Образец Положения О Подборе Персонала
• Положение О Службе В Овд
• Положение О Коммерческой Тайне

Политика в области подбора персонала 1. Цель политики 1.1.

Заведующий хозяйством. Типовой образец. (Фамилия, инициалы) (наименование организации, пред. Приятия и т.п., его. Feb 24, 2010 - Должностные обязанности заведующего хозяйством (завхоза) включают в себя. Должностная инструкция заведующего хозяйством. Должностная инструкция директора. Должностная инструкция заведующего хозяйством 1. Общие положения 1.1. Заведующий хозяйством относится к категории руководителей. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Заведующего хозяйством.

Зачем может понадобиться эмулятор Android для Windows? Скачать эмулятор андроида. • • • Лучшие эмуляторы Android на Windows Лучшие эмуляторы Android на Windows||| Запуск Android на Windows возможен различными методами, которые отличает сложность первоначальной настройки, функции и производительность. — в большинстве случаев для обычного пользователя «просто, чтобы посмотреть» или поиграть, разработчики же мобильных приложений используют его для всестороннего тестирования своих программ (во второй части статьи представлены ).

Политика в области подбора персонала (далее - Политика) разработана с целью унификации процедур, связанных с подбором персонала в структурные подразделения и самостоятельные юридические лица (далее - Организации) компании 'СТРАТОСФЕРА' (далее - Компания). Принципы замещения должностей 2.1.

Регламент процедуры Подбор персонала. Автор: Смирнова. Общие положения 1.1. Согласование заявки на подбор директором по персоналу 2.4. Открыть в формате Word Положение о подборе персонала. Условие: процесс поиска и отбора нового персонала лучше сделать максимально. Для начала разработайте Положение о подборе персонала. В разработке такого положения должен принять участие и менеджер по подбору. Положение о подборе персонала-2-Положение о найме. Образец положения.

Компания ориентирована на привлечение в свой штат специалистов и профессионалов, способных обеспечить Компании конкурентные преимущества, необходимые для реализации выбранной стратегии развития и достижения намеченных бизнес-целей. Требуемый качественный состав персонала достигается благодаря плановой и профессиональной выработке квалификационных требований к должностям, разработке базовых моделей компетенций сотрудников различных уровней, а также путем внедрения унифицированных процедур оценки кандидатов и согласования кандидатур в соответствии с принятыми в Компании принципами.

Руководитель Организации, принимающий окончательное решение о приеме кандидата на вакантную должность, а также руководитель соответствующего HR-подразделения (а при отсутствии последнего - специально уполномоченное должностное лицо Организации) несут ответственность за объективность решения о выборе кандидата на замещение должности в Организации, а также за соблюдение норм и правил Политики Компании в области подбора. Кандидаты из числа сотрудников Компании (внутренние кандидаты) участвуют в конкурсе на замещение должностей на общих основаниях.

При прочих равных условиях внутренние кандидаты пользуются преимуществом при принятии решения о замещении вакантной должности. При привлечении внешних кандидатов преимуществом пользуются лица, владеющие государственным языком страны нахождения Организации, а также установленными в Компании языками официальной переписки, в качестве которых принимаются: для России и государств ближнего зарубежья - русский язык, для иных стран - английский язык. При принятии решений о замещении должностей преимущество отдается кандидатам, по объективным показателям способным к долгосрочному и результативному сотрудничеству в рамках Компании. В интересах обеспечения объективности отбора кандидатов на замещение должностей и адекватности оценки результативности их последующей деятельности в Компании не допускаются кадровые назначения, предполагающие прямое и/или непосредственное подчинение и/или подотчетность лиц, имеющих прямые родственные связи. Представленные кандидатом рекомендации лиц, являющихся сотрудниками Компании, рассматриваются наравне с рекомендациями сотрудников сторонних организаций и не воспринимаются в качестве конкурентного преимущества кандидата. При принятии решений о замещении должностей не допускается дискриминация по национальному, религиозному, половому, возрастному и иным признакам.

Принципы и стандарты подбора персонала 3.1. Деятельность в области подбора персонала ведется в соответствии с нормативными документами Организаций, разработанными на основе принципов, изложенных в настоящей Политике.

Указанные нормативные документы подлежат согласованию с Управлением персонала головной организации Компании. Подбор персонала осуществляется на должности, предусмотренные штатным расписанием Организации и ресурсным планом. Под ресурсным планом понимается документ принятого в Компании образца, раскрывающий предполагаемые ежеквартальные изменения штатной численности, фонда оплаты труда, иных расходов на персонал. Штатные расписания и ресурсные планы Организации подлежат согласованию с Управлением персонала.

Мероприятия по подбору персонала осуществляются в пределах бюджета на персонал Организации. Поиск, первичный отбор и оценка кандидатов на замещение должностей осуществляются сотрудниками HR-подразделений, а при отсутствии таковых - специально уполномоченными должностными лицами.

Процедура подбора инициируется путем предоставления в HR-подразделение Заявки на подбор персонала. Подбор осуществляется на альтернативной основе из числа внутренних и внешних кандидатов. Отбор претендентов производится по принципу соответствия профессиональных качеств кандидата требованиям к должности, зафиксированным в нормативных документах Организации, а также с учетом личностных качеств и потенциала кандидатов.

Компания стремится к унификации требований к стандартным должностям. Подбор и согласование кандидатов на замещение руководящих должностей осуществляется в соответствии с принятой в Компании процедурой.

Принятые в Компании согласительные процедуры используются при установлении постоянных либо временных трудовых отношений: - с гражданами, имеющими в стране пребывания Организации статус иностранного гражданина либо лица без гражданства; - при переводе работника из одной Организации (юридического лица) в другую Организацию (юридическое лицо) в составе Компании. Финальные кандидаты в установленном порядке и с их согласия проходят необходимые проверочные процедуры. В процессе подбора используются рекомендованные или одобренные в Компании методики поиска, отбора, оценки кандидатов. Процедура подбора документируется в установленном в Компании 'СТРАТОСФЕРА' порядке. Материалы отчетности о результатах подбора хранятся в HR-подразделении Организации. Сводные данные о подборе персонала в установленном порядке предоставляются в Управление персонала, анализируются на предмет совершенствования процедур и повышения результативности деятельности HR-подразделений различного уровня.

Положение О Наставничестве

Управление персонала организует обучение сотрудников HR-подразделений принятым в Компании методикам подбора персонала. Ответственность 4.1. Управление персонала отвечает за разработку, внедрение, контроль соблюдения HR-подразделением и уполномоченными должностными лицами Организаций Компании настоящей Политики. HR-подразделение организации несет ответственность за: - реализацию данной Политики и иных корпоративных стандартов по подбору персонала; - координацию работ в области подбора персонала. Инициаторы открытия вакансии в процессе подбора персонала несут ответственность за достоверность, объективность и адекватность требований, предъявляемых к кандидатам. Структурные подразделения, участвующие в процессе отбора кандидата и проведения оценки профессиональных и личностных качеств работника, несут ответственность за: - соблюдение графика собеседований; - объективность в принятии решений по результатам оценки профессиональных, личностных качеств и потенциала кандидата; - своевременное предоставление обратной связи работнику HR-подразделения по результатам собеседования с кандидатом. Структурные подразделения, ответственные за организацию рабочего места для нового работника, несут ответственность за соблюдение установленных нормативных сроков предоставления оборудованного рабочего места для нового работника.

Образец Положения О Подборе Персонала

Ключевые показатели эффективности подбора персонала 5.1. В Компании применяются следующие показатели эффективности деятельности по подбору персонала: - исполнение нормативных сроков закрытия вакансий; - соотношение вакансий, закрытых HR-подразделением, к общему количеству принятых сотрудников; - доля успешно прошедших испытательный срок сотрудников, подобранных HR-подразделением; - соотношение вновь принятых сотрудников и успешно прошедших испытательный срок. Заключительные положения 6.1. Настоящая Политика может быть изменена в установленном порядке.

Требования настоящей Политики обязательны для исполнения всеми должностными лицами Компании.

Общество с ограниченной ответственностью «Тригора» ООО «Тригора» УТВЕРЖДАЮ г. № 25 Генеральный директор Москва Красков В.В. РЕГЛАМЕНТ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА Раздел 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Подбор персонала в компании ООО «Тригора» (далее - Компания) направлен на активное привлечение трудовых ресурсов различной квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в сфере бизнеса, который ведет Компания. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия. Подбор персонала в Компании проводится для поддержания бизнеса, реализации ее стратегических целей и для решения следующих задач:. повышения качества профессиональных и личностных компетенций Компании;.

создания позитивной репутации Компании как работодателя и бизнес-партнера;. реализации бизнес-программ и стратегий в целях привлечения прибыли в Компанию. Процесс подбора и найма персонала призван обеспечить Компанию достаточным количеством компетентного персонала. Подбор кандидатов на вакантные должности в организации находится в ведении отдела подбора персонала. Обязательством Общества о принятии на работу является заявление о приеме на работу, оформленное в соответствии с трудовым законодательством.

Положение О Службе В Овд

Также обязательством о приеме на работу Компания признает на основе внутренних корпоративных актов предложение о работе, оформленное на официальном бланке компании, заверенное печатью и подписью генерального директора (Job-offer). Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Назначение регламента Настоящий документ (далее - Регламент) предназначен для установления норм, правил и требований к качеству системы подбора персонала Компании.

Положение О Коммерческой Тайне

Регламент является основным документом, которым должны руководствоваться все участники процесса подбора, осуществляющие поиск и найм персонала, представляющие интересы Компании на рынке труда и перед соискателями на свободные должности. Нормы, руководствуясь которыми составляются локальные документы по подбору персонала Локальные документы, такие как Регламент, заявки на подбор, предложение о работе, документы для оценки соискателей, профессиональные тесты, которые необходимы для реализации качественного процесса подбора персонала, оформляются в соответствии с нормами гражданского, трудового, административного законодательства в части соблюдения прав о личной информации, причинении морального вреда, соблюдения условий приема на работу и других. Также локальные документы составляются в соответствии с корпоративной политикой и на основе ранее разработанных корпоративных положений, устанавливающих нормы корпоративной культуры, внутренних коммуникаций, правил поведения в Компании.